中国药企对海外人才需求的分布是怎样的？哪些职能存在明显人才缺口？药企出海，在人才布局方面面临哪些困难？中美关系是否会对中国药企海外人才布局产生影响？跨文化沟通有什么需要注意的点？上周，GBI携手泰伦仕，邀请其创始人兼总经理郭建飞，以及美国团队负责人Jansen Wang先生，聚焦“药企出海国际化人才市场”这一热点话题，从热点人才分布、海外人才流向等角度进行了精彩分享。课程获得业界同仁的积极参与，尤其是在最后的互动环节，大家踊跃提问，与讲者们围绕药企出海人才布局困境、海外职能缺口、中美关系对人才布局的影响等进行了热烈讨论。对话要点小G已为你准备好啦，速来围观收藏！直播嘉宾郭建飞 Kimbort泰伦仕管理咨询 创始人兼总经理生命科学领域资深的招聘专家，深耕生命科学行业近20年。2004年投身猎头行业，2012年组建泰伦仕，曾就职于Hudson及Career。擅长帮助Biotech对接政府及资本。曾主导多家MNC及Biotech的变革项目。Jansen Wang泰伦仕管理咨询 美国团队负责人拥有博士学位，以及5年大型医药企业工艺科学家相关工作经验，擅长运作早期研发、工艺生产等高端职位，对美国生物医药华人圈非常熟悉。问从目前来看，中国药企对海外人才需求的分布是怎样的？哪些职能存在明显人才缺口？T-STAR：这个问题要从两个角度来看，分别是中国药企在国内招聘中对海外背景人才的需求，以及中国药企在海外布局业务的过程中对人才的需求。针对国内而言，虽然生物创新行业在过去十年快速地发展，在政策法规、基础设施、配套设施、人才引进政策等有了翻天覆地的变化，但是和美国等发达国家相比，依然存在很大的差距，这从各国最近几年人才流动数据就能看到。具体到哪些人才比较紧缺，从我们日常业务中看到，早期研发、工艺生产、质量保证、方法学开发、具有丰富经验的CMO等缺口依然很大，尤其是总监以及总监以上级别的，依然是一人难求。除此之外，还有很多biotech公司虽然实体都在国内，但是也在积极申请美国或者其他国家的临床试验批件，所以具有丰富经验的国际注册专业人士也有很大的缺口。比如我们现在有CSO、CTO的平均fill周期已经达到9个月，工艺、生产等总监以上的职位平均fill周期也达到了4.5个月。针对中国药企在外海业务布局过程中对人才的需求，从出海模式的角度能够看出，主要集中在临床、医学、BD、RA等相关领域。问中国药企出海，在人才布局方面主要面临哪些困难？T-STAR：根据我们在业务运作的过程中了解到，主要有以下几个方面：1倾向华人群体，选择具有局限性因为国内很多生物制药企业的发展时间比较短，考虑到管理体系有很大的完善和提升的空间，以及跨文化沟通障碍等现实问题，很多企业在海外招聘还非常倾向于华人群体，导致其选择具有较大的局限性。2跨地区/跨文化沟通障碍虽然疫情促使全球企业更趋于灵活办公，但毕竟还是有一定的影响。当国内企业本身在国外布局规模不是很大时，跨地区和跨文化的沟通缺陷会有所放大。3薪资福利方面尚有提升空间国内企业要想吸引具有非常竞争力的人才加入，在薪资结构设置、福利配套等方面还有一定提升空间。比如在国外很多规模性药企在股权方面既有RSU也有option，但是我们在这方面大部分还是比较单一。放在过去几年经济形势很好，而且二级市场表现也非常优秀的时候还不明显，但是现在就会非常明显。问目前中美关系是否会对中国药企海外人才布局产生影响？T-STAR：作为全球两大经济体，随着我国国力增强，中美之间的竞争将长期存在，而且不再是之前单纯的贸易竞争，会逐渐延伸到新产品、新技术等知识产权的竞争。当年的华为事件就是一个典型。但是现在全球是一个共同体，美国离不开中国，中国也离不开美国。所以我认为短期内对中国药企的海外人才布局会有一定的影响，但是长期看影响不大。这与之前日本企业初到美国以及目前在美国的布局类似。问中国总部对美国团队管理的跨文化沟通有什么需要注意的点？T-STAR：我们分析过日本企业出海不同阶段做的事情，同时我们也分析过国内制药公司比较成功的案例，发现首先要尊重当地文化，而不仅是语言可以沟通；其次，是要相对独立地运营，避免大规模的文化冲突；最后是树立和加强公司的愿景、使命、价值观，以实现用文化聚人、制度管人。问能否分析一下海外团队用华人和本土人才的优劣势？对于资源不是很充裕的初创公司来说，什么样的组合性价比最高？T-STAR：依照我们多年服务国内生物制药公司的经验，80%以上倾向于用华人的核心原因就是文化以及语言因素，另外一个重要的原因是大部分生物创新企业的创始人都有不同程度在国外学习、工作、和生活的经历，因此已经积累了许多海外人脉资源。关注华人在国外的学习专业以及分布特点，发现绝大部分学习的为基础科学，这就决定了在国外研发类华人人才很多，而临床、注册、医学等相对较少。此外，临床、BD以及注册都需要大量与当地监管和临床打交道，除了语言可沟通，还需要对当地文化有很好的了解。因此从这一点来说，当地本土人才可能更具优势。当然，对于资源不是非常充裕的初创公司来说，可能聘用华人会更好一点，无论怎样要先实现“活着”，然后再谋划如何“更好地活着”。问从第三方的角度，给打算出海的企业在人才布局方面有哪些建议？T-STAR：我们在日常业务运作的过程中会接触大量的企业，发现企业的出海战略目标是否清晰、路径选择是否得当、准备是否充分，都会对出海人才招聘成功率产生重要影响。比如，我们曾经遇到一个客户是做细胞治疗的，他们的主体都在国内，想在美国招聘一个BD VP，要求候选人有大型外资工作经验，而且需要候选人有成功的产品license-out经验。我们大概用了两个月的时间找了50多位候选人，鉴于当时国外已经有四个同类产品上市，且销售不是非常理想，在这样的情况下，大部分候选人是并不看好的，所以最终不了了之。当然还有一些企业已在美国FDA拿到一些批件，但是实际并没有在美国开展相关实验等，也会因其海外发展目的不明确而不被候选人看好。所以整体来看，战略目标清晰准确、职责划分以及职位目标量化清晰、具有当地市场竞争力的薪资福利，是药企出海在人才招聘方面尤其需要考虑的问题。此外，不管企业以何种模式出海，创业就像一场大型交响乐，各职能各领域的人才固然重要，但是怎样能够最大化发挥人才的价值，还要看公司最高管理者以及公司的核心文化。重磅推荐*点击图片阅读详情6-7月，GBI Webinar 线上课堂【海外寻路：解锁创新药企海外增长密码】系列重磅上线，六大板块为您深度解读药企出海白皮书！扫描右侧二维码或点击文末“阅读原文”报名近期课程。点击 阅读原文 立即报名本期GBI线上课堂
